Los empleadores de Nueva York que dependen de informes crediticios al tomar decisiones laborales deberían prepararse para un cambio significativo en el nuevo año. El 19 de diciembre de 2025, la gobernadora Kathy Hochul promulgó la ley S3072 («la Ley»). La Ley tiene como objetivo reducir la discriminación y la dependencia de información crediticia potencialmente inexacta o irrelevante al prohibir el uso del informe crediticio de un solicitante de empleo o de un empleado al tomar decisiones laborales. Está previsto que entre en vigor el 18 de abril de 2026, aunque se esperan más «revisiones técnicas para mayor claridad» antes de su implementación.
Si bien la ley prohíbe la mayoría de las solicitudes de los empleadores sobre «solvencia crediticia, calificación crediticia, solvencia o historial crediticio», proporciona excepciones específicas para ciertos roles donde el acceso a la información crediticia puede considerarse necesario. Estas excepciones incluyen:
- cualquier puesto con un empleador que esté obligado por ley a utilizar el historial crediticio del consumidor de un individuo para fines laborales;
- personas que solicitan puestos como agentes de policía o están empleados como agentes de policía o en un puesto con una función policial o de investigación en una agencia encargada de hacer cumplir la ley;
- personas que ocupan un puesto que está sujeto a una investigación de antecedentes por parte de una agencia estatal, siempre que, sin embargo, la agencia empleadora no pueda utilizar la información del historial crediticio del consumidor para fines laborales a menos que el puesto sea un puesto designado de alta confianza pública;
- personas en una posición a la cual el empleado debe estar obligado según la ley estatal o federal;
- personas en un puesto en el que se requiere que el empleado tenga una autorización de seguridad según la ley federal o estatal;
- personas en puestos no oficiales que tienen acceso regular a secretos comerciales, inteligencia o información de seguridad nacional;
- personas en el cargo:
- tener autoridad para firmar sobre fondos o activos de terceros valorados en diez mil dólares o más; o
- que incluye una responsabilidad fiduciaria hacia el empleador con la autoridad para celebrar acuerdos financieros de diez mil dólares o más en nombre del empleador; o
- personas en un puesto con funciones regulares que permitan al empleado modificar los sistemas de seguridad digital establecidos para evitar el uso no autorizado de las redes o bases de datos del empleador o cliente.
Según la Ley, un “secreto comercial” se refiere específicamente a información que: (i) tiene valor económico independientemente del hecho de que no sea generalmente conocida y no pueda determinarse fácilmente; (ii) es objeto de esfuerzos para preservar su confidencialidad; y (iii) se puede decir razonablemente que es el producto final de una innovación significativa.
Esta ley se basa en las protecciones existentes bajo las leyes estatales y federales. Si bien las regulaciones anteriores de Nueva York y la Ley federal de Informes Crediticios Justos (FCRA) exigían que los empleadores revelaran su intención de solicitar informes crediticios durante el proceso de contratación, esta ley va más allá al prohibir rotundamente la práctica en la mayoría de las situaciones, excepto donde esté expresamente permitido. Ya existen leyes similares en estados como California, Illinois, Maryland y Oregón.
La ciudad de Nueva York ha prohibido el uso de verificaciones de crédito para decisiones laborales desde 2015, como se describe en nuestro aviso anterior y que incluye las mismas exenciones que la ley estatal. La ley estatal no prevalece sobre la ley de la ciudad y deja claro que los solicitantes y empleados deben recibir las protecciones más amplias disponibles bajo todas las leyes aplicables.
Comida para llevar a casa
Los empleadores de Nueva York deberían actuar ahora para prepararse para el cumplimiento de los nuevos requisitos. Las acciones clave incluyen:
- Poner fin a las verificaciones de crédito de rutina de los solicitantes de empleo y de los empleados actuales cuando no lo requiera específicamente el puesto.
- Identifique los roles que pueden caer en las categorías de exención (por ejemplo, trabajos que implican una responsabilidad financiera significativa o acceso a secretos comerciales confidenciales).
- Actualizar las políticas y procedimientos de contratación internos para alinearlos con los nuevos requisitos.
- Educar al personal de recursos humanos, a los gerentes de contratación y a otro personal involucrado en el proceso de reclutamiento y promoción sobre las nuevas restricciones.
DWT continuará monitoreando esta ley y brindará más actualizaciones sobre cualquier «revisión técnica» a medida que surja. No dude en ponerse en contacto con un miembro del equipo de Servicios de Empleo de DWT si tiene alguna pregunta sobre cómo esto puede afectar a su empresa.
